Les droits de la femme enceinte

La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de sa grossesse : autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre poste en cas de risques particuliers ou de travail de nuit, protection contre le licenciement, garantie d’une évolution salariale... Ces dispositions protectrices s’appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d’adoption, ainsi qu’aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.

Embauche

Une femme enceinte ne peut faire l'objet d'aucune discrimination liée à sa grossesse. Pendant un entretien d'embauche, le futur employeur ne peut donc poser aucune question concernant une éventuelle grossesse actuelle ou à venir. 

De même, tout refus d'embauche ou toute rupture de période d'essai motivés par l'état de grossesse de l'intéressée est sanctionné pénalement. 

Les salariées victimes d'une telle discrimination peuvent, lorsque cette discrimination est prouvée et avérée, exiger des dommages-intérêts au tribunal. Pour ce faire, elles doivent agir aux prud'hommes.  

Licenciement

Pendant la période de grossesse médicalement constatée, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée bénéficie d’une grande protection.  

Le licenciement d'une femme enceinte n'est autorisé que dans 2 cas :

  • Pour faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse,
  • En cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour une raison indépendante de la grossesse ou de l'accouchement, et notamment en cas de motif économique (réorganisation de l'entreprise, fermeture de l'établissement...).

Si la salariée enceinte bénéficie d'une protection renforcée, attention toutefois à ne pas commettre d'abus, fusse t-il en lien avec l'état de grossesse. La cour d'appel de Lyon ayant considéré comme valable le licenciement pour faute grave d'une salariée enceinte effectuant de fréquentes connexions internet non professionnelles et liées à son état de grossesse pendant son temps de travail.

Conditions et horaires de travail

Certains travaux sont formellement interdits aux femmes enceintes

La loi interdit de faire travailler une femme enceinte à l'extérieur après 22 heures ou quand la température est inférieure à 0°C. Il est de même interdit de lui faire porter des charges trop lourdes, manipuler des produits chimiques toxiques. La femme enceinte doit alors être affectée à un autre poste ; s’il s’avère impossible de la transférer sur un autre poste, elle est dispensée de travailler et continue à percevoir son salaire.  

Certaines conventions collectives prévoient également des allègements d'horaires (exemple : une heure de moins de travail par jour), des aménagements d’horaires (pour éviter par exemple les heures de pointe dans les transports), ou des temps de pause supplémentaires. 

Vous trouverez toutes ces informations dans votre convention collective. Si rien n’est prévu, n’hésitez pas à en parler à votre DRH ou à votre employeur. A événement particulier, conditions particulières !

Autorisations d’absence

Pendant toute la durée de la grossesse, une salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour effectuer les contrôles médicaux obligatoires (article L1225-16 du Code du travail). La liste des examens médicaux obligatoires comprend le premier examen prénatal (avant la fin du troisième mois) au cours duquel est remis le formulaire de déclaration de grossesse, puis les 6 autres examens mensuels qui suivent, ainsi que les examens obligatoires des suites de l’accouchement.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif. Le salaire de la femme enceinte ne peut pas être diminué du fait de ces absences. En revanche, votre employeur peut exiger un certificat médical.

Autorisation d'absence pour le conjoint salarié

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

L'absence du salarié pour se rendre à ces examens ne peut pas entraîner de perte de salaire : elle est donc rémunérée par l'employeur. Le temps d'absence (qui comprend le temps de trajet aller-retour) est en outre assimilé à une période de temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés ainsi que de l'ancienneté du salarié au sein de son entreprise. 

L'employeur ne peut pas refuser au salarié de s'absenter. En revanche, il peut lui demander de justifier son absence. Le conjoint devra alors présenter un justificatif établi par le professionnel de santé.

Retour dans l'entreprise

A son retour dans l'entreprise après son accouchement, la salariée bénéficie également d'une protection contre le licenciement pendant une période de 10 semaines (article L. 1225-4 du Code du travail.)

Garantie d’une évolution salariale

Quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

  • en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial,
  • en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Démission

Une femme en état de grossesse apparent, peut démissionner de l'entreprise sans avoir à respecter un quelconque délai de préavis prévu par le Code du travail. Elle peut donc adresser sa lettre de démission quand elle le souhaite. 

Si la démission intervient pendant la grossesse, la loi n'impose aucune formalité particulière à respecter. Il est néanmoins conseillé d'adresser la démission à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. 

En revanche, si la salariée est en congé maternité, elle doit adresser sa lettre de démission au moins 15 jours avant la fin de son congé. Sa lettre doit être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en main propre à l'employeur contre un récépissé. 

Mutation

Si l’état de santé l’exige et sur production d'un certificat médical, une femme enceinte peut demander une mutation temporaire à un poste de travail moins pénible ou plus adapté à son état, sans subir de baisse de salaire (même pour un poste de qualification inférieure). En cas de refus de l'employeur, c'est le médecin du travail qui tranchera, la décision finale étant prise par l’inspection du travail. 

Ces aménagements peuvent être prolongés, à la demande du médecin du travail, pendant le mois qui suit la fin du congé de maternité.